Jaké strategie pro změnu lze použít pro budoucí změny organizace?

Iniciativy by se mohly zaměřit na lepší věci, ale vždy neuspějí. Nedostatek konsenzu, špatně navržené strategie a nepřiměřené očekávání jsou jen několika možnými příčinami selhání. Ačkoli neexistuje recept na zaručení úspěchu, některé časově prověřené strategie mohou zlepšit vaši schopnost navrhnout, implementovat a udržovat smysluplné změny v rámci vašeho podnikání.

Navrhování iniciativ

Vaše plánovací sekce by měly obsahovat informované perspektivy, aniž by klesly do pravidla davu. Reserve právo mít konečné slovo, ale žádat o názory od nejvíce znalých pracovníků a manažerů, aby vaše cíle byly rozumné a vaše strategie jsou dobře-odůvodněné.

Zpětná vazba

Zpětná vazba vám pomůže posunout změnu směrem k úspěšnému přijetí tím, že vám ukáže, jak jemně vyladit vaši iniciativu a vylepšit ji. Pokud například vaše organizace zavede nové zásady pro bezpečnost pracovníků, pravidelná zpětná vazba od dotčených zaměstnanců pomůže zajistit, že iniciativa má svůj zamýšlený účinek. Vaši zaměstnanci vám mohou říci, že zásady fungují dobře, nebo vám mohou říkat, že zásady mají malý vliv na bezpečnost a zároveň drasticky omezují produktivitu.

Stimuly

Vyrovnejte potřeby svých zaměstnanců s potřebami podniku pomocí pobídek. Typické finanční pobídky, jako jsou prémie a provize, jsou účinné, ale jakýkoli významný přínos, který můžete spojit s úspěchem iniciativy, zvyšuje šance na přijetí. Například motivovat zaměstnance, aby přijali strukturální změny v organizaci, můžete vysvětlit, jak nová hierarchie moci zlepší komunikaci a sníží záměnu a zároveň vytvoří nové efekty, které sníží pracovní zátěž každého.

Odpor

Navzdory vašemu nejlepším snahám prezentovat změny v pozitivním světle se můžete setkat s odporem. Aktivní zapojení lidí, kteří odolávají změnám, začleněním zpětné vazby, by mohlo pomoci snížit jejich odpor, podle knihy "Tvorba strategie práce: vedoucí efektivní výkon a změna" od Lawrencea G. Hrebiniaka. Například se setkat, aby diskutovali o svých výhradách, stejně jako o možných kompromisích.

Pokračující sebehodnocení

Organizace, stejně jako jednotlivci, mohou rozvíjet kognitivní omezení podle knihy "Strategie a schopnost: udržování organizační změny" od Graeme Salaman a David Asch. Například pokud manažery pravidelně nehodnotí a neaktualizují zásady, organizace by mohla vyvinout vizi tunelu. Namísto neustálého hledání nových a lepších řešení zaměstnanci pracují mechanicky, což vede k organizační setrvačnosti. Chcete-li povzbudit změny, umožněte zaměstnancům kriticky zhodnotit politiku společnosti konstruktivně.

 

Zanechte Svůj Komentář