Jak vytvořit strukturované rozhovorové otázky

Strukturované otázky týkající se rozhovorů jsou předem vyřešené otázky, které zaměstnavatelé využívají k získání specifikovaných informací a informací od potenciálního zaměstnance. Ve srovnání s nestrukturovanými nebo otevřenými otázkami pohovoru mohou strukturované otázky zvýšit kvalitu, platnost a čestnost odpovědí poskytnutých uchazečem o zaměstnání podle Arizonské státní univerzity. Navíc tato konkrétní metoda snižuje předsudek v rozhovorech, protože hodnocení se zaměřuje na informace týkající se práce, jak uvádí úřad Office of Personnel Management v Oklahomě.

1.

Napište seznam všech skutečností nebo informací, které chcete vědět o potenciálních zaměstnancích, s nimiž pohovoříte. Informace se musí vztahovat přímo na danou pozici, takže se vyvarujte obecných informací o jednotlivci. Projděte si kompletní seznam, abyste získali informace o zkušenostech uchazeče o zaměstnání v souvislosti s postavením, jeho vzděláním a zaměřením na zaměstnání a minulými akcemi a chováním v konkrétních situacích.

2.

Napište otázky, které se zaměřují na potenciální zázemí a vzdělání zaměstnance a jejich význam pro danou pozici. Otázky mohou zahrnovat: "Jak se domníváte, že vaše bakalářské studium bude těžit z této pozice?" a "Jakou práci nejvíce naučíte?"

3.

Brainstorm otázky, abyste se dozvěděli o možných znalostech nebo zkušenostech zaměstnance v oboru. Zaměřte otázky na zodpovědnost pozice, jako například: "Proč byste vyčistili konkrétní zařízení denně?" a "Proč je osobnost tak důležitá při prodeji?" Tyto otázky poskytují upřímné odpovědi na otázky, které zkušení pracovníci vědí.

4.

Zeptejte se na otázky, které odhalují informace o situačním chování a činnostech kandidáta. Tyto otázky mohou být hypotetické, což ukazuje, jak dobře je kandidát při rozmýšlení o prsty. Otázky mohou zahrnovat "Jak byste zvládli rozzlobený zákazník?" a "Jak byste se blížila k termínu, který nemůžete v daném časovém rámci dokončit sám?"

5.

Formulujte otázky týkající se konkrétních událostí nebo situací, s nimiž se dotazovaný mohl setkat v minulosti. Tyto odpovědi odhalují, jak pracovník reaguje na pracovišti, a ukáže vám, zda hypotetické situace, které jste si představovali, odpovídají minulému chování. Příklady zahrnují; "Jak jste se v minulosti vypořádal s nespokojeností s šéfem nebo zaměstnavatelem?" a "Jak jste se vypořádali s obtížnými situacemi s kolegy zaměstnanci nebo zákazníky?"

6.

Přečtěte si otázky, abyste nikomu z nich nedali odpovědět "ano" nebo "ne". Strukturované otázky týkající se rozhovorů vyžadují odpovědi na plné věty nebo odstavce, takže uchazeč o zaměstnání poskytuje více informací, které tazatel vyhodnotí. Navíc řekněte otázky až na pět až 15 otázek, takže rozhovor běží v přiměřeném časovém rámci.

7.

Pro hodnocení odpovědí na pohovory použijte systém hodnocení nebo hodnocení. Ratingový systém může být jednoduše strukturou "pass" nebo "fail", ale může také hlubší přístup a poskytnout body každé odpovědi. Například pětibodový ratingový systém vám umožňuje vyhodnotit odpovědi od jednoho do pěti, nebo od "vynikajícího" po "neuspokojivého", kde "průměr" by byl tři body. Ohodnoťte odpovědi na základě pozice nebo potřeby společnosti, ne vaše osobní preference.

 

Zanechte Svůj Komentář